La selección de personal en una gran empresa.

Has entregado un currículum en una empresa, te han llamado, y te han elegido. A primera vista puede parecer un proceso sencillo y directo en el que apenas intervienen los trabajadores de RR.HH. asignados al departamento interno de selección de personal.

Pero la selección de un trabajador y su posterior contratación esconde un proceso largo, a veces intrincado, que muchas veces no culmina de la manera más deseada para las partes.

Posteriormente a la recepción del currículum en la sede social de la empresa, el departamento de RR.HH. realiza una preselección de candidatos con el objetivo de desestimar a aquellos candidatos que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo. Es decir. Realizar una primera criba que separe a aquellos candidatos que desde un punto de vista laboral puedan encajar en el puesto de trabajo, de aquellos que claramente no puedan. Ya sea por motivos académicos, o por falta de experiencia.

Los momentos previos a la entrevista inicial pueden ser duros. Pero la paciencia es una virtud.

El departamento de RRHH se pondrá en contacto con aquellos candidatos que hubieran superado la primera criba, y les realizará una entrevista corta de preselección. Donde serán informados acerca de los aspectos generales del puesto de trabajo como pueden ser retribución, funciones generales, o conocimientos específicos que se aplicarán en el futuro laboral. Como la preselección de candidatos, esta fase no es baladí. Su principal objetivo es saber si los candidatos siguen interesados en el puesto, a veces transcurre el suficiente tiempo entre la entrega del currículum y la primera entrevista para que los candidatos se hayan desinteresado, y  eliminar a aquellos candidatos que no encajan en el perfil deseado.

Algunas empresas realizan pruebas adicionales previas a la entrevista definitiva. Estas pruebas se concentran principalmente en aquellos candidatos que desean acceder a determinados puestos de trabajo de índole superior. Como directivos, ejecutivos, o personal con funciones muy especificas dentro de la empresa.

Estas pruebas se podrían resumir en;

• -          Pruebas psicotécnicas y de personalidad. Estas pruebas consisten en pequeños test y pruebas cuya finalidad radica en conocer la capacidad intelectual  del candidato, y sus rasgos de personalidad principales. Lamentablemente están en desuso debido a la poca fiabilidad de las mismas. Los candidatos pueden mentir.
• -          Pruebas profesionales. Evalúan el grado de aptitud de los candidatos para realizar tareas concretas propias de un puesto de trabajo. Suelen realizarse supervisadas por un trabajador asignado al departamento de RR.HH, y en aquellos casos en los que se  desea un profesional centrado en una tarea concreta se puede solicitar el apoyo de un directivo de otro departamento.
• -          Dinámicas de grupo. Se trata de pruebas grupales en las que se plantea una situación ficticia para que los participantes discutan hasta alcanzar una conclusión conjunta. En este tipo de pruebas se ponen en relieve las capacidades de liderazgo o de persuasión de los diferentes candidatos.
• -          Pruebas de bandeja. Esta clase de pruebas se encuentran restringidas a los candidatos a ejecutivos de la empresa o a directivos. Consisten en una bandeja con numerosa documentación, de cualquier clase, y el candidato deberá organizarla y solucionar los problemas que reflejen.
• -          Centro de evaluación. Caja de sastre de las pruebas derivadas del departamento de RRHH. Entre las pruebas que realizan estos departamentos se encuentran desde ejercicios de presentación, hasta análisis de casos y role playing. Aunque podemos encontrar un patrón en sus actividades. Todas presentan situaciones similares a las que el candidato se encontrará en su futuro puesto de trabajo.

En las pruebas de Role Playing el entrevistador asignará a cada candidato un perfil profesional, y estudiará como se desenvuelven ante determinadas dificultades.

Se ha entregado el currículum, la entrevista inicial ha sido un éxito, y las pruebas que nos han presentado han sido superadas con nota. El último paso previo al proceso de contratación consistirá en una entrevista en profundidad en la que  se intentara profundizar en la experiencia personal del candidato, así como en su formación previa, e informarle minuciosamente acerca de las condiciones del puesto.

Esta entrevista es el punto más importante dentro del proceso de selección. Sus objetivos triples se pueden resumir en;

• -          Evaluar el potencial actual del candidato.
• -          Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo al candidato.
• -          Evaluar el potencial futuro del candidato.

Este último punto es de gran importancia para la empresa. Pues supone realizar un estudio que ayude en la fase de planificación de carreras del individuo que pueda responder a los siguientes interrogantes  ¿Dónde estará el trabajador en un futuro próximo? ¿El trabajador desea avanzar en la empresa a través de la formación, o anquilosarse en un puesto de trabajo hasta su jubilación?

El punto final de la fase de proceso de selección de personal radica en la propuesta de candidatos finalistas, normalmente aquellos cuatro o cinco que más se aproximen al perfil psicoprofesiográfico elegido, y en la entrevista final y selección del candidato. Una última mera formalidad consistente en un encuentro entre el trabajador seleccionado, y el responsable directo del departamento que emitió la oferta de trabajo.

Diagrama resumen del proceso de selección de personal de una gran empresa.

Expertos de la universidad Complutense de Madrid recomiendan mostrarse tal y como es uno especialmente en el último punto de la fase de contratación. Revelar los miedos que hubieran podido ocultarse en entrevistas anteriores, y exponer aquellas dudas más privadas acerca del trabajo que se va a desempeñar. Con la intención final de permitir al departamento de Recursos Humanos, en colaboración con los departamentos de la empresa, realizar un plan de acogida al trabajar a su medida y ayudarle a resolver sus miedos, su inseguridad, y su ansiedad en el menor tiempo posible.

Bibliografía:

Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa. Iglesias, Miguel.

La gestión de la selección de personal. Biblioteca de apuntes de la UCM. Facultad de AyDE.

Modelaje de procesos de negocios. Villalobos, Juan.

M.E.L.